销售人员考核方案：销售专员、导购专员考核方案

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本文导读目录：

1、目标设定与绩效考核实务手册

2、销售人员考核方案：销售专员、导购专员考核方案

3、美的导购员管理制度.doc

　　如何将绩效考核落到实处？如何通过绩效考核管理，激励员工的潜力，进而完成企业的发展目标，这是企业人力资源管理所面临的核心问题。 　　为了有效地推行绩效管理，《目标设定与绩效考核实务手册》从绩效管理的业务事项入手，重点阐述企业管理人员关心的问题。概括起来，主要包括以下八项内容。 　　如何设计绩效目标？ 　　如何进行绩效目标分解？ 　　如何设计绩效考核指标？ 　　如何设计绩效考核制度？ 　　如何开展绩效考核工作？ 　　如何实施绩效目标改进？ 　　如何开展绩效反馈面谈？ 　　如何对考核结果进行应用？ 　　《目标设定与绩效考核实务手册》详细论证解决了上述问题。 　　《目标设定与绩效考核实务手册》从企业绩效管理的实际需求出发，围绕“绩效目标+绩效考核”两大内容体系，并采用“设计指南+设计模板”的形式，将绩效管理设计工作细化到部门、岗位和每一类人员，为企业管理人员提供了设计绩效管理工作的专业知识，也提供了可直接使用的配套范例，方便“拿来即用”或 “稍改即用”，是企业HR和各级管理者绩效管理工作的实用手册。 　　1.目标与绩效管理体系设计 　　1.1　目标管理体系设计 　　1.1.1　目标体系制订流程 　　1.1.2　绘制目标体系图 　　1.2　目标分解体系设计 　　1.2.1　公司目标分解体系设计与分解图 　　1.2.2　部门目标分解体系设计与分解图 　　1.2.3　岗位目标分解体系设计与分解图 　　1.3　绩效管理体系设计 　　1.3.1　企业绩效管理体系图设计 　　1.3.2　岗位绩效管理体系图设计 　　1.4　考核应用体系设计 　　1.4.1　绩效薪酬体系设计图 　　1.4.2　绩效晋升体系设计图 　　1.4.3　绩效职业规划体系图 　　1.4.4　绩效改进提升设计图 　　2.绩效目标设计 　　2.1　绩效目标设计的技巧 　　2.1.1　企业战略绩效目标设计技巧 　　2.1.2　企业业务绩效目标设计技巧 　　2.2　定量与定性目标设计 　　2.2.1　绩效量化目标设计 　　2.2.2　绩效定性目标设计 　　3.绩效目标分解 　　3.1　企业绩效目标分解 　　3.1.1　绩效目标分解方法 　　3.1.2　公司绩效目标总分解表 　　3.2　部门绩效目标分解 　　3.2.1　采购部目标分解 　　3.2.2　市场部绩效目标分解 　　3.2.3　销售部绩效目标分解 　　3.2.4　财务部目标分解 　　3.2.5　行政部目标分解 　　3.2.6　生产技术部目标分解 　　3.2.7　工程项目部目标分解 　　3.2.8　物流配送部绩效目标分解 　　3.2.9　软件开发部绩效目标分解 　　3.2.10　电子商务部绩效目标分解 　　3.2.11　人力资源部目标分解 　　3.3　岗位绩效目标分解 　　3.3.1　市场岗位绩效目标分解 　　3.3.2　销售岗位绩效目标分解 　　3.3.3　生产岗位绩效目标分解 　　3.3.4　电商岗位绩效目标分解 　　3.3.5　财务岗位绩效目标分解 　　3.3.6　工程项目岗位绩效目标分解 　　3.3.7　物流配送岗位绩效目标分解 　　3.3.8　人力资源岗位绩效目标分解 　　4.考核指标体系设计 　　4.1　考核指标及权重设计 　　4.1.1　绩效考核指标设计 　　4.1.2　绩效指标权重设计 　　4.2　部门考核指标设计 　　4.2.1　采购部考核指标设计 　　4.2.2　生产部考核指标设计 　　4.2.3　技术部考核指标设计 　　4.2.4　研发部考核指标设计 　　4.2.5　市场部考核指标设计 　　4.2.6　销售部考核指标设计 　　4.2.7　项目部考核指标设计 　　4.2.8　财务部考核指标设计 　　4.2.9　行政部考核指标设计 　　4.2.10　电子商务部考核指标设计 　　4.2.11　物流配送部考核指标设计 　　4.2.12　软件开发部考核指标设计 　　4.2.13　人力资源部考核指标设计 　　4.3　人员考核指标设计 　　4.3.1　采购员考核指标设计 　　4.3.2　班组长考核指标设计 　　4.3.3　技术员考核指标设计 　　4.3.4　施工员考核指标设计 　　4.3.5　材料员考核指标设计 　　4.3.6　网店客服考核指标设计 　　5.绩效管理流程制度设计 　　5.1　绩效管理流程设计 　　5.1.1　绩效计划管理流程设计 　　5.1.2　绩效评估管理流程设计 　　5.1.3　绩效改进管理流程设计 　　5.2　绩效管理制度设计 　　5.2.1　绩效制度种类设计 　　5.2.2　绩效制度编制方法 　　5.2.3　绩效制度框架设计 　　5.2.4　绩效制度设计步骤 　　5.2.5　绩效管理制度推行 　　5.2.6　绩效制度调整设计 　　5.3　绩效管理制度设计 　　5.3.1　公司绩效管理制度 　　5.3.2　项目部绩效考核细则 　　5.3.3　电商部绩效考核细则 　　5.3.4　软件开发部绩效考核细则 　　5.3.5　物流配送部绩效考核细则 　　5.3.6　导购人员考核实施办法 　　5.3.7　生产人员考核实施办法 　　5.3.8　出纳人员绩效考核制度 　　5.3.9　行政秘书绩效考核办法 　　5.3.10　招聘专员绩效考核办法 　　5.3.11　内部培训讲师考核办法 　　5.3.12　销售人员绩效奖惩制度 　　5.3.13　采购成本控制考核办法 　　5.3.14　产品质量检验考核制度 　　5.3.15　研发项目管理考核制度 　　5.3.16　促销活动考核实施办法 　　6.绩效考核实施设计 　　6.1　绩效考核方法 　　6.1.1　目标管理考核法 　　6.1.2　360度考核法 　　6.1.3　KPI考核法 　　6.1.4　平衡计分卡考核 　　6.1.5　OKR绩效考核 　　6.2　绩效考核表的设计 　　6.2.1　绩效考核表设计要点 　　6.2.2　公司高管绩效考核量表设计 　　6.2.3　公司部门绩效考核量表设计 　　6.2.4　公司员工绩效考核量表设计 　　6.3　绩效考核工作实施设计 　　6.3.1　考核工作实施细则设计 　　6.3.2　绩效考核工作实施细则 　　6.4　绩效目标考核办法 　　6.4.1　生产经理目标责任考核办法 　　6.4.2　研发经理目标责任考核办法 　　6.4.3　市场经理目标责任考核办法 　　6.4.4　财务经理目标责任考核办法 　　6.4.5　行政部经理目标责任考核办法 　　6.4.6　物流中心经理目标责任考核办法 　　6.4.7　工程项目部经理目标责任考核办法 　　6.4.8　软件项目部经理目标责任考核办法 　　6.4.9　销售人员绩效目标考核办法 　　6.4.10　配送人员绩效目标考核办法 　　6.4.11　工艺工程师绩效目标考核办法 　　6.4.12　软件开发人员绩效目标考核办法 　　6.4.13　项目施工人员绩效目标考核办法 　　6.4.14　电商客服绩效目标考核办法 　　6.4.15　设备维修人员绩效目标考核办法 　　6.4.16　项目组人员绩效目标考核办法 　　6.4.17　生产车间绩效目标考核办法 　　6.4.18　生产班组绩效目标考核办法 　　6.4.19　车间调度员绩效目标考核办法 　　6.4.20　一线生产人员绩效目标考核办法 　　6.4.21　人力资源专员绩效目标考核办法 　　7.绩效目标改进设计 　　7.1　绩效目标改进体系 　　7.1.1　绩效目标改进机会选择 　　7.1.2　绩效目标改进计划设计 　　7.1.3　绩效目标改进方法设计 　　7.1.4　绩效目标改进方案设计 　　7.2　绩效目标改进流程 　　7.2.1　绩效目标目标项改进流程 　　7.2.2　绩效目标目标值改进流程 　　7.3　绩效目标改进实务 　　7.3.1　公司绩效目标改进实务 　　7.3.2　部门绩效目标改进实务 　　7.3.3　员工绩效目标改进实务 　　8.绩效考核结果面谈设计 　　8.1　绩效考核结果面谈设计 　　8.1.1　绩效结果面谈准备设计 　　8.1.2　绩效结果面谈技巧设计 　　8.1.3　绩效结果面谈流程设计 　　8.2　绩效结果面谈方案设计 　　8.2.1　公司年度绩效面谈方案 　　8.2.2　部门月度绩效面谈方案 　　9.绩效考核结果应用设计 　　9.1　绩效结果管理体系 　　9.1.1　绩效结果统计分析 　　9.1.2　绩效结果改善分析 　　9.2　绩效结果应用体系 　　9.2.1　绩效结果与工资薪酬设计 　　9.2.2　绩效结果与培训开发设计 　　9.2.3　绩效结果与人事调整设计 　　9.2.4　绩效结果与奖金福利设计 　　9.2.5　绩效结果与职业规划设计 　　以下图片点开放大查看更清晰哦　　关注【知乎弗布克号】更多关于制度、流程、体系、岗位、模板、方案、工具、案例、故事、图书、文案、报告、技能、职场等内容，弗布克15年积累免费与您分享！ 　　销售专员考核方案 　　一、考核目的 　　1．及时公正的对销售人员的工作态度、销售能力、销售绩效等基本状况进行客观评估，肯定成绩，发现问题，为公司销售人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 　　2．对销售人员形成以考核为核心导向的人才管理机制，建造一支高素质、高凝聚力的销售队伍。 　　3．更好的引导销售人员行为，加强销售人员的自我管理，提高工作绩效,发掘销售潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的销售团队，推动公司总体战略目标的实现。 　　二、考核对象 　　适用于本企业的所有基层销售人员，但以下人员去除。 　　1．因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工 　　2．试用期销售人员、实习销售员、兼职销售员。 　　三、考核主体 　　1．销售人员的直接上级即销售主管负责对被考核者打分。 　　2．人力资源部相关成员参与并监督考核过程。 　　3．销售经理对考核结果具有建议权。 　　四、考核原则 　　1．参与原则：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，因此，销售人员要积极参与。 　　2．客观原则：绩效考核必须以销售人员日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断。 　　3．公平、公正原则：对所有销售人员的考核在考核标准、考核程序、考核指标等方面都应该一致，绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，排除个人好恶等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差。 　　4．指导性原则：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助销售人员不断提高工作绩效。不仅侧重利益分配，更侧重于对其工作的指导。 　　五、考核内容 　　对于销售人员的考核，从三个方面进行即：工作业绩、工作能力、工作态度，他们的权重依次为：60%、20%、20%。以下是工作业绩考核表、工作能力考核表、工作态度考核表： 　　工作业绩考核表 　　业绩指标配分绩效目标值考评标准得分销售量10____万元达标10分，每降低×%，减 分，完成率〈 %，此项得分为0销售计划达成率15____%达标10分，每降低×%，减 分，完成率〈 %，此项得分为0销售收入增长率5____%达标5分，每降低×%，减 分，完成率〈 %，此项得分为0销售回款率10____%达标10分，每降低×%，减 分，完成率〈 %，此项得分为0销售费用率5____%达标5分，每高出×%，减 分新客户开发率5____%达标5分，每降低×%，减 分，完成率〈 %，此项得分为0老客户流失率5____%达标5分，每高出×%，减 分客户投诉次数5____次以内达标5分，每增加一次，减 分，客户投诉次数〉 ____次，此项得分为0工作业绩考核得分 　　工作能力考核表 　　考核指标配分等级说明得分优（5分）两（4分）中（2）差0）沟通能力5优：能够运用多种谈话技巧与他人灵活沟通良：能有有效化解矛盾中：能清晰表达自己的意见和想法差：无法清楚表达自己的意见和想法团队协作能力5优：能使团队成员感到合作愉悦且能保质保量地完成工作良：团队协作中，能灵活处理不同的意见和想法，完成工作任务中：团队成员对其没有感到不满意，能够完成团队分配给自己的任务差：团队成员中的大多数对其反感，不能与其他成员共同完成任务灵活应变能力5优：处理突发问题机智灵活，可以使问题得到圆满的解决良：面对客户刁难与棘手问题可以使客户态度缓和，、对棘手问题有一定的解决措施中：面对客户的正面冲突，可以一定程度的化解，不会给公司带来负面影响差：处事呆板，面对突发问题或客户问题束手无策，经常处理不好给公司带来负面影响市场预测能力5优：市场意识非常强，预测准确良：市场意识强，预测一般情况下都为准确中：市场意识一般，预测大多数准确差：几乎没有市场意识，且预测的一般都不准确工作能力考核得分 　　工作态度考核表 　　考核指标配分考核标准得分员工出勤率5全勤5分，每缺勤一次扣____分，每月缺勤____次为0分工作主动性5除了做好自己本职工作，还主动承担公司内部额外的工作， ____分可以主动做好自己本职工作，不需要上级催办，____～____分工作主动性差，需要领导督促才能完成工作，0～____分工作积极性除了积极做好本职工作，还积极帮助同事，____分积极完成本职工作，完成时间提前于公司要求时间，____～____分工作拖沓，消极怠工，____～____分忠诚度5对公司非常忠诚，努力维护公司形象和利益，____分对公司忠诚，没有泄露商业机密，____～____分对公司商业机密泄露且欺骗公司，0分工作态度考核得分 　　六、考核实施 　　考核实施分为三个阶段。 　　1．计划沟通阶段：每月1号至____号考核者与被考核者对上个考核期目标完成情况和绩效考核回顾；考核者与被考核者对考核期的目标、重点进行了解。 　　2．计划实施阶段：考核者对被考核者的工作进行指导监督，及时处理被考核者出现的问题。 　　3．考核阶段：首先考核者对被考核者进行绩效评估；其次人力资源部和被考核的直属上级对考核结果进行评审，负责处理考核过程中的争议；再次，人力资源部把考核结果反馈于被考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 　　七、考核结果应用 　　1．绩效面谈 　　考核者和被考核者进行工作绩效总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。绩效面谈表如下。 　　员工绩效面谈表 　　姓名职位入职时间考期限员工自我评价工作中哪些方面比较成功工作中哪些方面需要改善你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况员工需求建议是否需要接受相关的培训或指导你对本次考核有什么意见和建议下一步工作和绩效改进的方向是什么备注面谈人签名日期 　　2．绩效结果应用 　　考核得分=工作业绩考核得分×60%+工作能力考核得分×20%+工作态度考核得分×20% 　　1．奖金发放 　　累积三个月考核结果在90分以上者，第三个月奖金发 元 　　累积三个月考核结果在80～90分者，第三个月奖金发 元 　　累积三个月考核结果在70以下分者，奖金不予发放。 　　2．培训计划 　　对于销售人员普遍存在的问题，进行有系统的统一培训；对于个别销售人员的特殊问题，对其进行沟通，提供有针对性的训练。具体培训计划如下。 　　（1）年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的销售提升培训。 　　（2）年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。 　　（3）年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 　　八、其他说明 　　1．本方案由人力资源部制定、解释，可通过会议纪要或专门方案进行补充。 　　2．本方案从××××年××月××日起执行。 　　导购专员考核方案 　　一、考核目的 　　1．规范公司及各分卖场导购工作，明确工作范围和工作重点。 　　2．使公司对各分卖场导购工作合理掌控并明确考核依据． 　　3．鼓励先进者，惩罚落后者，促进人员合理发展。 　　三、考核周期 　　采取月度考核为主的方法，对导购专员的当月工作表现进行考核，考核实施时间为下个月的1至____日，遇节假日顺延。 　　四、考核内容和指标 　　1．考核内容 　　考核内容分为三类：销售类、商品管理类、服务类、态度类。其中销售类指标包括：导购任务完成率；商品管理类包括：产品管理（产品陈列整洁及标准、POP维护、产品因导购原因的断货次数、产品因导购提醒不及时而销售的破损或过期货物遭到客户退货的次数、赠品是否按规定管理）、报表管理（报表的真实性及准确性）、信息管理（信息的准确度）；服务类包括：服务态度、客户投诉次数等；态度类主要是出勤率、日常工作表现等。 　　2．考核指标数据来源 　　（1）各卖场的上报。报表包括日报、月报、优秀事迹等 　　（2）ERP系统查询。主要利用ERP系统进行检查和核对 　　（3）总部进行抽查 　　（4）其他渠道，包括网上投诉、举报信等 　　3．考核指标 　　导购专员绩效考核表如下表所示。 　　指标项指标配分考核标准得分次数扣分次数扣分次数扣分销售类销售任务完成率30完成率为100%得30分，每低于 %扣 分，低于 %得0分商品管理类产品陈列检查不通过次数10001~2第一次扣__分第二次扣__分3次及以上____因破损、过期等要求退货次数10001~2第一次扣__分第二次扣__分3次及以上____赠品不按规定赠送的次数10001~2第一次扣__分第二次扣__分3次及以上____由于导购原因造成断货次数10001~2第一次扣__分第二次扣__分3次及以上____导购日报表出错次数5001~2第一次扣__分第二次扣__分3次及以上____信息准确率5准确率≥____%不扣分，每低于 %扣 分，低于 %得0分服务类由于导购态度而遭到的投诉次数10001~2第一次扣__分第二次扣__分3次及以上____态度类出勤率5出勤率≥____%不扣分，每低于 %扣 分，低于 %得0分日常工作表现5部门领导评价良好，____分～____分部门领导评价尚可，无违反规章制度的情况，____分～____分部门领导评价较差，经常有违反规章制度的情况出现，____分～____分奖励收到顾客表扬信一次，加____分；被部门表扬一次，加____分；被公司表扬一次，加____分；被媒体表扬一次，加____分（提供文字材料）处罚被部门批评一次，扣____分；被公司批评一次，扣____分；被媒体批评一次，扣____分总计 　　五、考核结果管理 　　1．连续3个月评比综合排名前三名，分别奖励____元、____元、____元，名次并列的同时奖励。 　　2．月考核评比综合排名后三名，要求导购专员进行原因分析，针对落后原因寻找改进措施。 　　3．销售部负责人负责汇总导购专员月度考核结果，将其作为进行年度优秀导购员评比的重要参考。 　　#绩效考核##方案设计##销售部# 　　本文由弗布克原创，版权归属弗布克，欢迎转发，禁止转载，抄袭、洗稿，侵权必究。 　　领取本资料的Word、PDF版完整内容方法： 　　1.本资源编号：948。 　　2.关注+评论+转发，然后私信“资料”。　　整体厨卫事业部 　　国内营销公司文件 　　日电集厨卫内字[2008]011号 签发人： 　　导购员管理制度 　　第一部：导购员管理制度 　　目的 　　为规范导购员管理，提升导购员队伍凝聚力和归属感，特制定本制度。 　　第二条 规范范围 　　包括对导购员的招聘、培训、薪酬、晋级、资源使用及日常管理。 　　第三条 管理模式 　　以分中心为主，按管理标准对导购员进行管理，提供培训等相关支持。 　　第三条 导购员职责定位 　　派驻商场的导购员，不仅肩负着销售我司产品的任务，还必须维护好终端以及商场的客情关系。 　　从定位方面而言，我司导购员肩负者业务和推广的双重任务。在卖场，导购员就是美的公司的代言人，具备权限范围以内的自主权。 更为直观的看，各卖场就是导购员自身经营的店面，而且没有任何资金等风险存在。那么，对于如何管理、经营好该店面，导购员负有全面责任，包括基本零售、商品上样的合理性、商品的合理进销存跟踪等任务。 　　二、导购员职责 　　1、产品销售： 　　利用各种销售和服务技巧，提高消费者的消费欲望，引导消费者消费，实现单店销售量最大化。 　　2、价格、资源维护： 　　导购员有责任和义务维护终端的价格、赠品、样机、物料等各项资源，都保证代理商资产、分中心资源不受损失。 　　3、品牌宣传： 　　作为销售系统最前沿的工作人员，导购员维护我司终端形象、体现我司品牌形象； 　　4、促销活动： 　　贯彻推进阶段性区域内的促销活动的开展，并能提出有建设性、有针对性的个性化促销建议。 　　5、信息收集： 　　针对市场格局林立的现象，商场成为同业信息最集中的地方，也是竞品信息收集最直接的地方。导购员必须时刻关注竞品的动向，为我司销售、推广政策的制定提供准确依据。 　　6、库存管理： 　　及时合理的调配库存结构，杜绝出现人为断货现象，维护货源正常，做好台帐。 　　7、吸收人才： 　　一个优秀的导购员，能够做好一个商场的销售，压制竞品的销售。因此，在平时工作中，我司导购员在做好本职工作的同时，还应该留意周边其他品牌的优秀导购员，争取将其为我所用，一方面提升我司导购员队伍的整体实力，另一方面也是对竞品的有力打击，从侧面提高我司产品的竞争力度。 　　8、客情关系： 　　导购员在商场直接代表美的形象，有责任和义务维护好与消费者、与商场管理人员的关系，方便各项工作的开展及商场的支持。 　　9、售后服务： 　　高度的责任心，不断提升服务意识和服务质量。有技巧的解决突发事件，解决不了的问题及时与分中心客服人员或网点联系。 　　第一章 导购员派驻标准 　　第一条 导购员分类 　　分类 导购员界定 专职导购员 只销售整体厨卫某类产品的导购员 外部兼职导购员 除销售整体厨卫产品，还兼营其他产品或品牌的导购员 第二条 终端分类及导购员派驻标准 　　终端按照月度销售量或者销售额可以划分为星级和非星级两类终端，并以此作为导购员派驻标准。 　　（一）星级终端及导购员派驻 　　销售达到如下标准的定义为星级终端，并允许派驻专职导购员。 　　时间 衡量标准 大型连锁卖场 超市/百货及其它业态 厨电 热水器 合计 厨电 热水器 合计 旺季 销售量 ＞50台 ＞30台 ＞80台 ＞35台 ＞15台 ＞45台 销售额 ＞5万 ＞3万 ＞8万 ＞3.5万 ＞1.5万 ＞5万 淡季 销售量 ＞30台 ＞20台 ＞50台 ＞20台 ＞10台 ＞30台 销售额 ＞3万 ＞2万 ＞5万 ＞2万 ＞1万 ＞3万 （二）非星级终端及导购员派驻 　　星级终端以外的所有可控终端，定义为非星级终端；非星级终端只允许派驻内部兼职（或外部兼职）导购员。 　　（三）新开卖场导购员派驻 　　对于新开发终端，可先派驻专职（内部兼职）导购员，然后根据实际销售按照导购员派驻标准调整。 　　第二章 导购员招聘、异动管理 　　招聘原则 　　⒈　公正、公平、公开原则； 　　⒉　高标准、严要求，确保导购员素质； 　　⒊ 回避原则：业务亲属回避本系统，卖场主要负责人亲属回避本卖场。 　　招聘标准 　　1. 服从； 　　2. 忠于职守，敬业爱岗，有进取心； 　　3. 性格开朗，语言表达能力强，具备一定的亲和力； 　　4. 高中及同等学历以上学历（特殊情况经理可以特批）； 　　5. 年龄32周岁以下，性别不限； 　　6. 具备同行业导购员经验者优先，具备相关从业经验者优先。 　　第一条 导购员招聘流程 　　详见：附件2《经销商导购人员招聘表》 　　第二条 上岗及试用期 　　1、上岗试用流程： 　　2、售点实习，在正式上岗前，新聘导购员应到实习售点进行为期一周的培训，以老带新，熟悉卖场的环境、销售方式和销售实战训练。 　　3、人事资料建档：由分中心行政助理协助经销商行政在CRM系统建立导购员档案资料，导购员档案资料包括：导购员招聘表；身份证、学历证、工资帐户存折复本。 　　4、试用期工资标准： 　　薪资构成 底薪标准 提成标准 福利 试用期专职导购员 见附件二,要求试用期底薪比正常低100元。 计发全额提成 不享受任何福利

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