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1、薪酬管理规章制度
管理制度具有鞭策性和激励性。制度有时就张贴或悬挂在工作现场，随时鞭策和激励着人员遵守纪律、努力学习、勤奋工作 。以下是小编给大家带来的薪酬管理规章制度，希望可以帮助到大家! 薪酬管理规章制度1 一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念;完善薪资管理制度，强化部门职能。 二、适用范围：公司职员。 三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。 四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。 五、薪资等级制度： 1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。 2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照(薪资等级一览表)。 3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。 (1)一档(高管)：正(副)总裁、事业部总经理、总裁助理; (2)二档(部门)：总公司部门正(副)经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正(副)总经理、销售大区经理、事业部部门正(副)经理、高级专业人员; (3)三档(主管)：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正(副)经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员; (4)四档(主办)：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员; (5)五档(职员)：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人; (6)注： a、凡未列入以上档次者， 其薪资标准另行制订; b、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高; c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。 4、说明： (1)二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。 (2)技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。 5、工龄津贴： (1)计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。 (2)工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。 (3)工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员(辞职、辞退、开除)，均不发放。 6、学历或职称津贴： (1)高中、中专生或取得(员)资格认证(能出具相关证书的)每月50元; (2)大专生或取得(助理)资格认证(能出具相关证书的)每月100元; (3)本科生或取得(师)资格认证(能出具相关证书的)每月150元; (4)硕士生或取得(高级)资格认证(能出具相关证书的)每月200元; (5)博士生或相关任职资格的(能出具相关证书的)每月300元; (6)既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。 (7)所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。 7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。 8、发放标准： (1)凡新进员工须有三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后(根据公司人事管理权限而定)可缩短试用期;薪资发放依不同职务或工作而定; (2)总裁助理试用期一档一级起薪，任命后一级三档; 总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级; 事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪; 总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪; 大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪; 事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪; (3)省级a业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪; 省级b业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪; 总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪; (4)车间主任试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪; 分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪; (5)文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪; 保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪; 食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪; (6)新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。 (7)特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。 (8)注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。 六.薪资考核： (1) 公司对各岗位分别进行考核。 (2) 考核结果将分为差、 不及格、及格、优良、优秀。 (3) 其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。 (4) 考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。 (5) 考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。 (6) 考核及格者不加薪亦不减薪。 (7) 考核一次不及格者给予降薪一级;接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级;由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职;全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。 (8) 考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职;考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。 (9)营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。 注：具体考核办法届时将由人力资源部另行制订。 七、薪资变更： 1、原则上，提薪或降薪依据其职务的晋升或调迁而定; 2、每年年终调薪一次，调薪根据各部门上报调薪建议，经公司核实评定; 3、凡职位晋升时，其薪资以晋升后该职位试用期薪资发放，但其试用期起薪点以保证原职薪资至少高出一个级别为准; 4、凡职位降级时，其薪资以降职后相应的薪资标准而定，一年内两次降级的以解聘论; 5、凡职务调迁或临时变更的，变更后薪资以保持或略高原有薪资水平为准; 6、薪资的提、降要有一个可说明之依据; 注：具体薪资变更办法将由人力资源部制订出台。 八、其它： 1、退休：公司规定男性职工凡年满55周岁、女性职工凡年满50周岁为退休年龄。凡到退休年龄还要从事工作的，须经本公司总裁批准方可退休返聘。 2、人 事：公司职员工资统一由人力资源部门负责办理。 3、薪资保密： ①企业与员工之间是一种契约关系，薪资制度是企业机密，可不用公开。 ②薪酬制度由公司制定，各级职员不得泄漏和讨论，否则将接受公司处罚直至辞退。 4、开发基金： ①公司在现有工资水平上每月预提10%作为人力资源开发基金。 ②该基金用于人力资源的规划、培训、和开发等支出。 5、激 励： ①奖金： a、考核奖：根据公司盈利状况，对不同级别和岗位，采用不同方式进行局部考核或专项考核。奖金不封顶。 b、贡献奖：根据对公司提出建设性意见或建议经采纳有效或其它贡献，给予奖励。 c、总裁奖：根据个别员工工作表现优秀、业务开拓进取、管理突出者，由总裁给予奖励。 ②晋升：人力资源部将根据企业发展需要，优先对在职优秀员工提供更多晋升机会。 ③资源：为管理人员、优秀员工提供养老保险、失业保险。 薪酬管理规章制度2 第一章 总则 第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。 第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。 第3条 本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通员工是指部门经理职级以下的员工。 第4条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。 第5条 本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。 第二章 薪酬方式与适用范围 第6条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 第7条 月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。 第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。 第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。 第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。 第三章 绩效工资制结构和内容 第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。 第12条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4; 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3; 普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1; 第13条 业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。 部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 第14条 员工的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。 第15条 员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。 第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 第四章 绩效工资制工资级别 第17条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。 第18条 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。 第19条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。 第20条 副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 第21条 经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 第22条 普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。 第23条 员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 第五章 试用期薪酬 第24条 公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。 第25条 员工入职后按月领取约定的试用期工资。 第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。 第27条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。 第六章 薪酬组织与发放 第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。 第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。 第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 第32条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。 第33条 员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。 第七章 附则 第34条 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。 第36条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。 第37条 本规定从20_年9月1日起开始试行。 薪酬管理规章制度3 一、总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福 利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二、薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括： 基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括： 绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括： 个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三、薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。 (1)管理系列分为五个薪酬等级： (2)技术系列分为五个薪酬等级： (3)销售系列分为三个等级： 四、薪酬计算方法 1.薪酬计算方式： 实发工资=应发工资—扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2.薪酬标准的确定： ⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》 ⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 _绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。 ⑴ 员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。 ⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 ⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。 ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴 根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。 具体为：考勤补贴=补贴标准 _(考勤系数)，考勤系数确定方法。 3、年终效益奖 根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。 4、特殊人才津贴 为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。 六、试用期薪酬 1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。 2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定： 专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。 3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。 七、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整： 指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。 2、个别调整： 主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整： 指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。 薪酬级别不定期调整： 指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪 酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。 八、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。 B、薪酬支付时间： 当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税; B、应由员工个人缴纳的社会保险费用; C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项; D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下： 实发工资?月工资标准? 实际工作日数规定月工作日数 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假： 薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假： 薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 C、丧假： 薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假： 薪酬按正常的出勤支付。 E、护理假： (配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假： 根据国家工伤保险条例执行。 G、事假： 按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。 H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。 薪酬管理规章制度4 第一章：总则 第一条： 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条： 等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、 基本工资; 2、 绩效工资; 3、 奖励工资; 4、 普惠的福利与保险; 5、 单项奖励计划; 6、 总经理特别奖 7、 其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 _ 工资调整系数 _ 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额_70% 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资; 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资; 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资; 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整; 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额_30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： (公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同) 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 (包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为： 该岗位对应点值_薪资调整系数_年度考核系数 某岗位奖励工资= _奖励工资总额 ∑(岗位点值_薪资调整系数_年度考核系数) 2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表： 薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四 第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系： 1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等; 2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。 3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。 第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。 第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。 第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。 第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。 第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。 第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。 第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。 第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。 第二十条：工资发放日为每月__日。 第三章：附则 第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定解释权在公司人力资源部。 第三条：本规定由总经理核准。 第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 薪酬管理规章制度5 第一章总则 第一条目的 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。 第二条薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、企业支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。 第三条薪资构成(建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》 员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。 1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。 第四条 薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。 第五条 薪资结算日 基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。 第六条 薪资支付日 1、薪资之给付原则是在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条 薪资之扣除 除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 第二章 工资等级标准 管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政) 第一条 初任工资 1.新进应届毕业生，原则上以进入企业时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行： 2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来企业以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。 第二条 职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下： 第三条 上表工资不包括补贴及奖金 第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售部分 第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报企业总经理确定。 一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。 二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。 三级：经过短期培训的其他员工。 第二条 销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成 第三条 薪资的支付时间和方法。 第三章 岗位工资定级、转岗与调薪 第一条 企业视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制： 1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级; 2)因工作变动试用期后工资调整的; 3)对企业发展有突出贡献经总经理批准的。 第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪 第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。 第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企业总经理审核批准后方可执行。 第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。 第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格： 1.录用不满一年; 2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者; 3.该年度受惩戒处分者; 4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者; 5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。 第四条 提薪标准 第四章 薪资保密管理 第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。 第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下： 1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职; 2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资; 3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。 第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。 第五章 附则 第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。 第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。 薪酬管理规章制度相关文章： ★ 企业工资薪金管理制度3篇 ★ 企业薪酬管理规定 ★ 薪酬制度精选参考模板 ★ 业务员薪酬管理制度范文2篇 ★ 2017年最新公司薪资管理办法 ★ 薪酬福利管理规定 ★ 公司员工福利管理制度精选范本五篇 ★ 销售公司工资管理制度范本3篇 ★ 比亚迪公司薪酬管理制度 ★ 员工管理规章制度范本 浅谈人力资源中的薪酬管理（重点论文网编辑） 摘要 随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资源已成为现代企业的战略性资源，是企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对获取企业竞争优势提升企业竞争力的作用日益突显。而薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效激励对于企业来说则意义深远。其中的薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键，可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。我国的企业由于受历史等因素的影响造成对薪酬从认识上到设置、定位、结构等各方面均存在着差异。本文主要揭示了我国企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，并充分挖掘其深层次的原因，针对其问题及原因，提出了企业在设计薪酬体系时的一般策略，并就我国企业的薪酬管理提出了一些思路与对策。 关键词：人力资源 薪酬 薪酬管理 目 录 引言 1 一、薪酬管理的相关理论 1 （一）薪酬的概念 1 （二）薪酬的功能 1 1.薪酬对员工的功能 1 2.薪酬对企业的功能 2 3.薪酬对社会的功能 2 4.薪酬管理的含义与内容 2 （三）薪酬的影响因素 3 1.内部因素对薪酬的影响 3 2.个人因素对薪酬的影响 3 3.外部因素对薪酬的影响 4 二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 4 （一）政府过多干预企业的薪酬管理 5 （二）严重的平均主义倾向 5 1.企业经营者收入普遍存在平均主义倾向 5 2.企业员工之间薪酬水平平均 5 (三)企业经营管理者激励与约束机制不健全 5 （四）福利设计缺乏弹性 5 （五）薪酬水平与外部市场不均衡 6 三、我国企业薪酬管理产生的原因 6 （一）企业尚未成为自主分配的主体 6 （二）薪酬管理上技术上的失误 6 （三）薪酬管理配套措施建设滞后 6 四、我国企业加强薪酬管理的对策 7 （一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境 7 （二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系 7 （三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制 7 （四）促进福利政策设计的人本化 8 （五）以职位评价系统为基础。实现薪酬分配的公平、科学 8 结论 8 参考文献 9 引言 薪酬管理不仅是人力资源管理的核心内容之一，更是企业管理的核心内容之一。它不仅涉及企业经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对公司的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公正的薪酬制度。 一、薪酬管理的相关理论 （一）薪酬的概念 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报。而广义的薪酬概念：广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬，包括直接经济报酬(个人获得的薪水、工资、奖金以及佣金形式的全部报酬)和间接经济报酬(除直接经济报酬以外的其他各种经济回报)。非经济性的报酬指个人对工作本身或对工作在心理与/或物质环境上的满足感，也叫非货币薪酬，比如有成就感的工作或是良好的工作环境。 （二）薪酬的功能 根据行为科学的基本原理，薪酬的基本功能使满足人们受雇于组织以获取报偿的动机，从而使薪酬的接受者的行为指向组织期望的目标。我们可以从薪酬对员工对企业和对社会三个角度来全面理解薪酬的功能。 1.薪酬对员工的功能 薪酬对员工的功能主要表现在以下两个方面：①维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能使员工不断投入新的劳动。这种补偿使通过员工消费各种必要的生活资料实现的。因此员工的劳动收入，首先要用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产。企业员工的工资收入理所应当的包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。除此之外，企业员工一定的生活享受也应该包括在薪酬收入之内，这同样属于维持劳动力再生产的范围。②激励功能，也就是企业用来激励员工按照其意图行事而又能加以控制的功能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励(员工自我价值的实现)之外，也不能忽视物质利益的刺激。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水平的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体报酬(包括奖金)形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，使薪酬发挥激励功能。 2.薪酬对企业的功能 在很多企业看来，薪酬是企业的一项重大负担，因为薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的比重达到 30%甚至更多。因此企业必须考虑其薪酬的支付能力：但反过来，薪酬对企业也具有增值保值的功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。企业从事生产或者经营，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入可以为企业带来预期大于成本的收益，这也是企业雇佣员工、对劳动要素进行投资的动力所在。从这个意义上说薪酬确实对企业具有增值保值的功能，不过前提条件是，企业善于运用薪酬作为激励杠杆，这样才能使投入的成本最大限度的增值。 3.薪酬对社会的功能 薪酬对社会的功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。首先，薪酬作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬会上涨，促使劳动力从其他地区、部门和行业向紧缺的领域流动，进而趋向平衡。反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置；其次，由于产业结构、技术结构、产品结构的变化，对员工的素质和技能结构的适应性提出了更广泛的要求，企业通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导员工学习企业急需的知识和技能，以此来实现员工素质结构的合理调整。 4.薪酬管理的含义与内容 薪酬管理是指企业和国家使劳动者可以顺利取得薪酬的一系列活动。企业对薪酬的管理包括对员工基本工资的管理，对员工薪酬定级、升级的管理，对薪酬支付的管理，对奖金和津贴的管理等。国家对薪酬的管理包括制定适当的宏观经济政策调节薪酬的管理，包括制定适当的宏观经济政策调节薪酬总量水平，利用税收、福利制度促进薪酬发放的公平性，加强对薪酬制定和发放的法制管理，缓解工薪劳动者因财产较少在与资方就薪酬问题谈判时处于不利地位而产生的矛盾等。在不同的国家和不同的历史时期，薪酬管理的方式和制度是不相同的。在资本主义发展初期，薪酬几乎完全由资方根据自己的利益制定，雇员对薪酬管理基本没有发言权。在实行计划经济的国家，薪酬一般完全由国家制定和管理，企业和个人对薪酬管理几乎完全不能发挥作用。在现代市场经济国家，薪酬在相当大的程度上要由劳资之间的谈判来决定，薪酬管理除主要由资方控制外，国家对其也有较多的法律和政策制约。 （三）薪酬的影响因素 影响薪酬有许多因素，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。 1.内部因素对薪酬的影响 影响薪酬的企业内部因素包括以下方面：企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。企业愿景：企业处于行业的不同时期(导入期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同，一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计的原则，从而间接影响到企业的薪资水平。人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平，不同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才?”以及“是否要重奖优秀的人才?”这样问题的回答大多不同，自然他们的薪酬水平也不一样。 2.个人因素对薪酬的影响 影响薪酬的企业个人因素包括以下方面：工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。工作技能：在科技进步、信息发达的今天，企业竞争己经从传统的产品战演变成为行销战、策略战等全面性的竞争。企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人己经成为企业竞争的利器。这类人才于是成为企业高薪聘请的对象。对既有的员工来说，企业往往愿意支付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才，另一类则是阅历丰富的通才，因为通才可以有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员的流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也比较高。这种现实的工作量的差别才是导致薪酬水平差异的根本原因。 3.外部因素对薪酬的影响 影响薪酬的企业外部因素包括以下方面：地区及行业差异：企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准的时候必须根据行业特点及本地区的消费水平。一般来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行业成长期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的企业高。地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定基本薪酬时必须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平也相应要比较高。劳动力市场的供求关系：劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。在供大于求的时候，是企业降低薪酬水平的机会。社会经济环境：在社会经济环境较好时，员工的薪酬水平也往往比较高。现行工资率：国家对部分企业，特别是一些国有企业，规定了相应的工资率，企业在制定薪酬制度时必须参考。与薪酬相关的法律规定：这些法律包括最低工资制度、个人所得税征收制度、强制性劳动保险以及各类费用的缴纳等。 二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 如今，人才竞争成咄咄逼人之势，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。 （一）政府过多干预企业的薪酬管理 我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府相关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。 （二）严重的平均主义倾向 1.企业经营者收入普遍存在平均主义倾向 一方面经营者收入月员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业在本企业员工收入2倍以下的占57%，有1、3为员工收入2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业经营者却获得不相称的等同收入。 2.企业员工之间薪酬水平平均 企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。 (三)企业经营管理者激励与约束机制不健全 一方面企业经营管理收入偏低，另一方面面对企业家的报酬面对企业家的报酬激励激励方式比较单一，大部分仍为基本工资加奖金、年度奖金等构成大多数仍为资本工资仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。同时，对企业经营管理者考核监控力读度薄弱，考核指标体系单一。 （四）福利设计缺乏弹性 我国企业员工的福利还停留在在计划经济体制下的传统福利、如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划 家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。 （五）薪酬水平与外部市场不均衡 部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 三、我国企业薪酬管理产生的原因 薪酬管理是—个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原冈，我同企业薪酬管理与围外企业仍存在着很大差距。 （一）企业尚未成为自主分配的主体 在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是—个非常复杂的过程，需要经过长时问的改革才能达到目的。 （二）薪酬管理上技术上的失误 一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清．人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提．不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才。企业薪酬管理难以实施。 （三）薪酬管理配套措施建设滞后 外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏—个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相天规定．各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中围资本市场很不健全．在股票市场的表现是缺乏—个成熟、稳健、法制化的股市．期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导于部界限不清．二者的福利待遇没有明确规定。 四、我国企业加强薪酬管理的对策 （一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境 如今是—个充满机遇与挑战的时代，是—个优胜劣汰、适者生存的时代．是人力资源竞争的时代。在这样—个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我同企业要结合企业自身实施进行科学合理 的薪酬管理政策。 企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的．首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持．摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。 （二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系 管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度、取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下：工资＝基本工资＋岗位丁资＋学历工资十绩效工资＋福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励．实行年薪制、股票期权制。 （三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制 企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调杏，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核．不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力．以正确Ⅸ分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构，工资标准、工资形式．以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。 （四）促进福利政策设计的人本化 企业要留住人才．不仅要提供给员Ｔ有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的—个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款，补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我同的实际结合．不断推出多元化的符合中同特点的福利项目，尤其是那些满足员丁丰富需要．促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等．为员工提供—个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。 （五）以职位评价系统为基础。实现薪酬分配的公平、科学 岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高 员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。 结论 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、用好人才成为企业界的难题．其中最为复杂和困难的就是企业如何作好人的激励，如何用好薪酬激励的手段，也就是如何进行有效的薪酬管理。一个企业能否建立完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是企业管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻的影响着我国的企业，这必将加剧企业人才的竞争。我国的企业要发展壮大，要在竞争中占优势，必然要加强对人才的争夺，想方设法吸引人才、留住人才。因此，我国的企业要学会科学运用薪酬这一激励手段，引进先进的薪酬管理理念和方法。但是，我国的企业由于历史原因造成的先天不足以及在以后的发展过程中的错误认识等原因使得企业在薪酬管理中存在很多问题和不足，这直接影响着企业的发展壮大。随着企业规模的扩大，这一矛盾进一步加深，改革薪酬管理势在必行。只有薪酬体制切合企业发展的实际，又能照顾到人才对自身价值实现的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，企业才能长青长兴。 参考文献 [1]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理,2002,24(11). 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